Ces dernières années, la diversité a suscité un intérêt croissant tant chez les employeurs que chez les employés. Cette évolution est due à un certain nombre de phénomènes sociaux :
- Les populations continuent d’évoluer
- Les Millennials et la génération Z sont les générations les plus diverses de l’histoire
- Les migrations internationales créent de nouveaux paysages composés de populations et de langues mélangées, et favorisent les mariages internationaux
- La mondialisation continue de s’intensifier, accélérée par la technologie
- L’équité et l’égalité deviennent le cœur des combats pour les droits de l’homme (par exemple, les femmes, les LGBT, le handicap, etc.)
D’ici 2025, les Millennials représenteront 75 % de la population active mondiale et la majorité des rôles de direction. Ce groupe sera chargé de prendre des décisions importantes qui auront une incidence sur la culture du lieu de travail. C’est une bonne nouvelle pour l’avenir, car les Millennials ont une perspective unique sur la diversité, qu’ils considèrent comme une expérience sociale. La pratique de la diversité et de l’inclusion sera considérée comme une évidence, mais nous devons dès aujourd’hui jeter les bases d’une sensibilisation à la diversité et à l’inclusion. Le lieu de travail est déjà diversifié, notamment en termes de genre, mais il ne pratique pas activement l’inclusion au quotidien.
Si tout le monde connaît bien les termes « diversité » et « inclusion », il est utile de revenir sur leurs définitions, d’autant plus que la diversité est plus large que ce que nous supposons souvent :
- La diversité sur le lieu de travail fait référence à une organisation qui emploie intentionnellement une main-d’œuvre composée d’individus de sexe, de religion, d’âge, d’origine ethnique, d’orientation sexuelle, d’éducation et d’autres attributs tels que les croyances et les valeurs – ou, selon la définition de Gallup, « l’ensemble des différences démographiques humaines ».
- L’inclusion fait référence à la façon dont les gens se sentent au travail en termes de sentiment d’appartenance, d’implication, de développement, d’autonomisation et de confiance. La main-d’œuvre d’une entreprise peut être diversifiée, mais si les employés ne se sentent pas en sécurité, accueillis et valorisés, cette entreprise n’est pas inclusive et ne donnera pas le meilleur d’elle-même. En d’autres termes, l’inclusion est le degré auquel les employés se sentent valorisés, respectés, acceptés et encouragés à participer pleinement à l’organisation.
Une organisation peut être diverse mais pas nécessairement inclusive. Certains experts affirment que la diversité est une question de nombre et que l’inclusion est une question d’impact. Comme le dit Vernā Myers, une militante américaine, « la diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion c’est être invité à danser« .
Les employeurs ont le pouvoir de transformation nécessaire pour changer et contribuer à une société plus ouverte, plus diverse et plus inclusive. Les employés ont le pouvoir d’éduquer les employeurs sur la diversité et l’inclusion, en partageant des histoires positives et inspirantes. Le pouvoir est-il suffisant ? Faut-il évaluer les avantages mesurables de la diversité et de l’inclusion pour préparer l’avenir et faire de ces principes une priorité absolue ?
Des avantages mesurables pour les entreprises
Selon une enquête mondiale menée par pwc, les principaux objectifs de la diversité et de l’inclusion au travail sont d’attirer et de retenir les talents, mais aussi d’obtenir des résultats commerciaux. Dans un nombre plus restreint de cas, les objectifs sont de se conformer aux exigences légales, d’améliorer la réputation externe ou de répondre aux attentes des clients.
Quels que soient les objectifs, la diversité sur le lieu de travail présente plusieurs avantages tangibles pour les entreprises, et n’a en fait que des bénéfices. La diversité réduit le taux de rotation du personnel, ce qui permet de réaliser des économies importantes en matière d’emploi et de formation. De plus, lorsque des employés d’origines diverses sont unis dans un but commun, cela réduit les conflits et augmente la collaboration et l’engagement, ce qui apporte des avantages supplémentaires à l’entreprise. Selon une enquête mondiale de McKinsey, les entreprises du premier quartile pour la diversité ethnique ont 35 % de chances supplémentaires d’avoir un rendement financier supérieur à la médiane de leur secteur d’activité national.
Les entreprises doivent mettre en œuvre des stratégies de diversité pour y parvenir. Si vous avez été impliqué dans le processus de recrutement de votre entreprise, vous avez peut-être déjà pensé ou entendu dire : « Est-ce que cette personne s’intégrera dans l’équipe ? ». Il s’agit d’une déclaration discriminatoire, car elle implique que l’entreprise souhaite être entourée de personnes qui nous ressemblent ou qui pensent comme nous. Les employeurs ne doivent pas considérer les différences comme une faiblesse, mais comme une force. Les différences peuvent en effet contribuer à unir les gens, surtout s’ils ont un objectif commun. L’union dans la diversité est un principe fondamental de l’Union européenne et montre que l’unité peut et doit exister dans la diversité.
Certaines entreprises montrent la voie en pratiquant la diversité et l’inclusion. Le Financial Times et Statista ont mené une enquête sur les leaders de la diversité, classant 700 entreprises dans 10 pays européens en fonction de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail. Le classement montre que la diversité est pratiquée dans tous les pays et secteurs, ce qui indique qu’il s’agit d’une décision purement individuelle de l’entreprise plutôt que d’une obligation légale. Ces efforts sont remarquables et devraient servir d’exemples pour favoriser la diversité sur le lieu de travail.
Certaines entreprises offrent même une formation complète sur la diversité à tous leurs employés. Cette formation peut porter sur des sujets tels que la communication interculturelle, la compréhension multiculturelle et multiethnique et la gestion inclusive. C’est encore marginal globalement, mais cela deviendra de plus en plus la norme.
Égalité des chances et bénéfices pour les employés
Je n’aime pas considérer la diversité et l’inclusion comme une simple opportunité commerciale. La diversité offre d’énormes avantages à tout employé travaillant dans une culture diversifiée et inclusive. Des équipes diversifiées résolvent les problèmes plus efficacement, sont plus susceptibles de remettre en question le statu quo ensemble et donc de réaliser des percées.
Je pense que chacun.e devrait avoir les mêmes chances, quels que soient son genre, sa religion, son âge, son origine ethnique, son orientation sexuelle, son éducation, s’il possède l’expérience et la motivation nécessaires pour le poste. Nous n’en sommes pas encore là, mais nous avançons dans la bonne direction.
Un nombre croissant de demandeurs d’emploi considère la diversité sur le lieu de travail comme un facteur important dans la recherche d’emploi. Les employés comprennent que la diversité présente de nombreux avantages à court et à long terme en termes de satisfaction, de motivation, de perception et d’intégration des différences. Le fait d’être exposé à une équipe diversifiée peut potentiellement changer leur façon de penser, leur donner de nouvelles perspectives et les aider à s’épanouir.
Il y a parfois des écarts entre ce que les entreprises prétendent et la réalité quotidienne. Un simple conseil avant de rejoindre une entreprise est de consulter la section « Personnes/People » de la page LinkedIn de l’entreprise. Bien que tout le monde dans l’entreprise n’ait pas un profil LinkedIn, parcourir rapidement la liste des employés – en particulier la liste des dirigeants et leaders – vous donnera une bonne idée du type de personnes que l’entreprise embauche et de la diversité qu’elle peut offrir. La déclaration de mission de l’entreprise (mission statement), disponible sur le site web, devrait également vous donner une bonne idée de son approche en matière de diversité et d’inclusion.
Beaucoup de salariés semblent avoir reçu le message que les compétences générales (soft skills) et les compétences spécialisées (hard skills) sont toutes deux pertinentes pour rester employables à l’avenir. La diversité est la pierre angulaire de ces deux types de compétences et est de plus en plus mise en avant dans les offres d’emploi. Il est essentiel de mettre en avant les compétences liées à la diversité pour montrer comment s’adapter dans un environnement de travail diversifié. Les employés devraient être fiers de mettre en avant ces compétences car cela les aidera à se démarquer, tant au stade du recrutement qu’une fois qu’ils auront rejoint l’entreprise.
Diversité dans le marketing et la communication
Je travaille au sein du Hub international chez LEWIS, une agence conseil mondiale en communication intégrée. J’ai des racines françaises et marocaines ; je vis en Allemagne et j’ai épousé un Ouïghour (une minorité ethnique turcophone de Chine). La culture internationale fait partie de mon ADN. Mon rôle implique des interactions quotidiennes avec des équipes et des clients du monde entier. Je suis au cœur de la diversité en termes de cultures, de langues, de styles de travail, etc. Le fait de collaborer avec des équipes du monde entier rend mon travail beaucoup plus riche et inspirant. Pensez-y, la nourriture que nous mangeons chaque jour est le résultat de ce mélange de cultures. Les genres musicaux connus dans le monde entier, tels que le jazz, le rock’n’roll, le RnB et le hip-hop, sont le produit d’un mélange culturel. À mesure que la mondialisation et la technologie se développent, notre travail sera de plus en plus source d’innovations et d’inspirations, guidées par la diversité. Et peut-être même que de nouveaux mots en émergeront pour définir ce melting-pot grandissant.
Dans notre monde du marketing et de la communication, nous constatons chaque jour les avantages de la diversité. Nous réfléchissons (brainstormons) avec un groupe de personnes très diverses – chacune d’elles apportant des perspectives intéressantes -, nous apprenons les meilleures pratiques des autres, et nous nous sentons unis et faisons partie d’UNE grande équipe. Cela nous aide à gérer des tâches complexes pour nos clients, à faire face à l’incertitude (liée par exemple à la situation économique) et à donner un sens à notre travail.
En tant qu’agence conseil, nous pouvons également guider nos clients dans la manière dont ils peuvent adopter une stratégie de marketing diversifiée et inclusive – du site web aux messages et aux photos utilisées. Un point important à cet égard est que la diversité peut signifier différentes choses pour chaque entreprise. En outre, il ne doit pas s’agir d’une campagne ponctuelle, mais d’un élément central des valeurs et de la mission à long terme de l’entreprise. Les entreprises peuvent embrasser la diversité non seulement pour bâtir leur réputation, mais aussi pour favoriser l’innovation et la créativité, et pour créer un avantage concurrentiel.
Comment faire évoluer les mentalités ?
Tous les pays ne sont pas au même stade en termes de pratique de la diversité, mais tout commence par une prise de conscience. Si les employeurs et les employés considèrent la diversité et l’inclusion comme une valeur clé – du recrutement au maintien en poste – il deviendra naturel d’avoir une certaine connaissance des différences culturelles, de garder l’esprit ouvert, de pratiquer l’écoute active et d’observer la communication non verbale.
Il est également important d’être transparent avec les employés sur les raisons pour lesquelles les compétences en matière de diversité sur le lieu de travail font une différence. Si les employeurs transmettent ces raisons avec conviction et pratiquent une gestion inclusive (par exemple en luttant contre les stéréotypes), cela contribuera à faire évoluer les mentalités individuelles et collectives.
Plus nous sommes exposés à la diversité, plus nous pouvons élargir notre esprit. La diversité et l’inclusion ne devraient pas être une question de « si » compte tenu de toutes les différences qui existent aujourd’hui, mais de « comment ».
Voici quelques statistiques sur la diversité :
- Général : Les équipes diversifiées sur le plan culturel et ethnique obtiennent des résultats supérieurs de 36 % à ceux des équipes non diversifiées (McKinsey).
- Langue : Plus de 6 500 langues sont parlées dans le monde, dont 2 300 en Asie, 2 000 en Afrique et environ 200 langues régionales et minoritaires dans l’Union européenne.
- Origines : Selon une récente enquête menée par le Pew Research Center, environ 69 % des habitants de 27 nations ont déclaré que leurs nations respectives se sont diversifiées au cours des 20 dernières années. Voir les statistiques ici.
- Ethnicité : D’ici 2051, les chercheurs prévoient que les minorités ethniques représenteront 20 % de la population britannique. Et d’ici 2045, les blancs seront une minorité aux États-Unis.
- Religion : On prévoit que d’ici 2044, un tiers de l’Europe sera musulman. Et d’ici 2030, les musulmans devraient représenter environ 26,4 % de la population mondiale.
- Âge : d’ici 2050, un tiers de la population européenne devrait être âgé de 65 ans ou plus.
- Genre : Aux États-Unis et en Europe, les femmes représentent plus de 45 % de la main-d’œuvre, mais n’occupent que 24 % des postes de direction.
- Éducation : En 2050, au moins 90 % de la population étudiante suivra des programmes d’études en ligne. L’éducation sera véritablement démocratisée et mondialisée, les étudiants ne seront pas gênés par les frontières d’âge, sociales, géographiques ou nationales.
Ces statistiques montrent que la diversité est une chose à embrasser et à promouvoir, de sorte que nous construisons des bases solides pour nos Millennials et pour nos enfants. Bien sûr, il faut une vision et un sens du leadership pour stimuler la diversité.
Je me suis entretenue avec Tatjana Krajsic, keynote speaker et promotrice de la diversité au travail, qui a déclaré : « Pour favoriser la diversité au travail, nous devons avant tout créer un espace sûr pour les employés. Dans un espace dit psychologiquement sûr, les gens apporteront leurs idées – aussi uniques et même excentriques qu’elles puissent être. Parce que lorsque nous nous trouverons dans un environnement qui encourage le jeu et où les essais et les erreurs sont autorisés, nous nous sentirons à l’aise pour nous exprimer, nous serons heureux de contribuer par nos idées et nous exprimerons même des opinions contraires« , ajoute-t-elle encore. « Nous devons donc nous demander si les conditions sont réunies pour que les gens se sentent à l’aise pour partager des idées diverses. Et si les gens sont respectés pour leurs différences ou s’ils sont plutôt rejetés pour leur individualité« .
Tatjana poursuit : « Cependant, si nous nous trouvons dans un endroit plutôt dirigé par la peur – que cela soit lié à la peur de faire des erreurs, à la peur de ne pas appartenir à un groupe ou à la peur de perdre son emploi – cette peur va certainement influencer les décisions que nous prenons. Car dès que nous nous sentons menacés, que ce soit sur le plan émotionnel ou physique, nous avons tendance à nous déplacer dans des espaces qui nous offrent une sécurité. Cela peut potentiellement signifier que nous nous entourons de personnes qui partagent les mêmes idées. Et lorsque cela se produira, nous assisterons certainement à un déclin des contributions d’idées diverses et différentes« .
Tatjana ajoute : « Les lieux de travail de l’avenir doivent créer des principes de communication simples qui favorisent l’inclusion afin que les gens n’aient plus peur mais se sentent plutôt à l’aise et respectés pour leur individualité. Et pour rester compétitives sur le marché, les entreprises ont besoin d’équipes diversifiées qui apportent des idées plus larges et de nouvelles perspectives ». L’été dernier, Tatjana a partagé d’autres réflexions sur le thème « Faire place à la diversité » lors de sa conférence en ligne SheSays, dont l’enregistrement est disponible ici.
Je suis fière de travailler dans une entreprise qui considère la diversité, l’inclusion et l’égalité comme des valeurs fondamentales de l’entreprise – pour en savoir plus, voir ci-dessous – et j’espère que dans les années à venir, la diversité et l’inclusion seront plus largement pratiquées.
Quelle est votre expérience en matière de diversité et d’inclusion au travail ?
Un article de Yasmine Boucetta, International Client Services Director chez LEWIS
