Rond International Women’s Day zie ik het elk jaar weer: een tsunami aan LinkedIn-posts, interne nieuwsbrieven en campagnes. En ja, ik doe daar als communicatieprofessional ook regelmatig aan mee. Want zichtbaarheid is belangrijk. Rolmodellen zijn belangrijk. Maar eerlijk is eerlijk: soms voelt het ook een beetje als een verplicht nummer. En hoe groter het gesprek, hoe sneller het verzandt in hokjesdenken. Meer ruis, minder vooruitgang.
De vraag die ik mezelf (en mijn collega’s) steeds vaker stel: wat veranderen we nu écht? In wie we aannemen, wie we kansen geven, naar wie we luisteren en wie we doorgroeimogelijkheden bieden? Diversiteit is geen mening, het is een ontwerpvraagstuk. Je wint het niet met betere slogans, maar met betere systemen. En ja, dat is soms taai werk. Maar juist daar maakt communicatie het verschil: niet als laagje verf, maar als smeerolie voor verandering.
Diversiteit organiseer je – niet alleen op papier
Veel bedrijven ‘doen’ diversiteit met de beste bedoelingen. Een inspirerend event, een training, een mooie post. Dat is waardevol – het verbindt en geeft energie. Maar implementatie begint pas als diversiteit zichtbaar wordt in de dagelijkse praktijk: wie komt er binnen én wie blijft, wie groeit door, wie krijgt de leuke projecten, wie bepaalt de norm? Niet één keer per jaar, maar elke dag.
Drie voorbeelden die ik vaak zie (en soms zelf ook heb meegemaakt):
“We moeten meer diverse kandidaten aantrekken.”
Goed idee, maar als je cultuur niet verandert, stromen ze net zo hard weer uit. Advies: Kijk niet alleen naar wie je binnenhaalt, maar ook naar wie je vasthoudt. Vraag nieuwe collega’s na drie maanden hoe ze zich voelen – en luister écht.
“We geven een inclusiviteitstraining.”
Prima, maar zonder vervolg blijft het bij bewustzijn. Advies: Maak afspraken, meet voortgang, geef mensen eigenaarschap. En: maak fouten bespreekbaar. Niemand doet het in één keer perfect.
“We communiceren extern dat we inclusief zijn.”
Mooi, maar als je interne praktijk achterloopt, loop je reputatierisico. Advies: Wees eerlijk over waar je staat. Deel niet alleen successen, maar ook waar je nog aan werkt. Authenticiteit is krachtiger dan perfectie.
5 bouwstenen voor échte implementatie (en hoe je ze aanpakt)
1. Maak diversiteit een bedrijfsdoel
Diversiteit is kwetsbaar als het “iets van HR” blijft. Het moet in je strategie en leiderschap zitten.
Interne tip: Laat leiders vertellen waarom het nú belangrijk is. Geef managers een Q&A, zodat ze niet hoeven te improviseren.
Externe tip: Wees net zo concreet als intern. Deel je doelen, meetpunten en volgende stappen.
2. Meet wat er gebeurt
Meten is niet saai – het is je enige houvast. Kijk verder dan instroom: wie groeit door, wie vertrekt, hoe zit het met salarissen?
Interne tip: Deel elk kwartaal een update: waar staan we, wat doen we, wat leren we? Gebruik data én verhalen.
Externe tip: Deel op je website niet alleen je ambities, maar ook je voortgang en uitdagingen.
3. Ontwerp processen die vooroordelen verminderen
“We zoeken iemand die past bij onze cultuur”
klinkt goed, maar is vaak een filter op ‘lijkt op ons’.
Interne tip: Gebruik een checklist voor vacatureteksten en gestructureerde beoordelingsformulieren. Maak promotiecriteria helder.
Externe tip: Laat zien hoe je werft. Maak je employer brand een proces, geen belofte. Een mooi voorbeeld zijn de visuele arbeidscontracten van CSU en Tony Chocolonely. Op die manier begrijpt een veel groter deel van de sollicitanten waarvoor ze tekenen.
4. Maak inclusie onderdeel van je dagelijkse werk
Diversiteit zonder inclusie is een instroomcampagne. Inclusie is wat je elke dag doet.
Interne tip: Zet gedragsnormen op papier, maak een infographic van de meldroute en geef wekelijks een tip om gewenst gedrag te normaliseren.
Externe tip: Deel voorbeelden van gewenst gedrag en stel een gedragscode op, zodat het niet alleen bij mooie woorden blijft.
5. Communiceer volwassen: duidelijk en consistent
Niet alleen rond IWD, maar het hele jaar door.
Interne tip: Plan vaste feedbackmomenten. Vraag medewerkers wat werkt en wat niet, en deel de uitkomsten.En vooral: geef de controle ook uit handen, want inclusiviteit is niet alleen iets van HR of management, maar moet juist door iedereen worden gedragen
Externe tip: Deel cases en bewijs: wat kun je écht claimen, en waar werk je nog aan?
Tot slot: stop met het debat winnen
Hoe harder het debat, hoe groter de verleiding om harder te roepen. Maar echte verandering vraagt iets anders: minder debat, meer doen. Minder “wij vinden”, meer “wij doen dit – en dit is het resultaat”. Misschien is dat wel het beste wat je als bedrijf rond International Women’s Day kunt doen: niet nóg een statement, maar laten zien dat inclusie in je DNA zit. Niet perfect, wel eerlijk. En vooral: elke dag een stapje beter.
